Trabajo Colaborativo Matriz Descriptiva

 

Matriz Descriptiva 

Autores	Evaluación del Periodo de Prueba de Docentes y Directivos Docentes	Metodológica de Evaluación Anual de Desempeño Laboral Docente	Evaluación Diagnóstico Formativa
MEN (2002)	El artículo 31 del Decreto Ley 1278 del año 2002, establece que «Al término de cada año académico se realizará una evaluación de período de prueba, que comprenderá desempeño y competencias específicas, y a la cual deberán someterse los docentes y directivos docentes que se hayan vinculado durante dicho año, siempre y cuando hayan estado sirviendo el cargo por un período no menor a los cuatro (4) meses durante el respectivo año; de lo contrario, deberán esperar hasta el año académico siguiente» (p. 7).	La institución educativa a partir de las normas y políticas educativas y su PEI, podrá definir los criterios e indicadores de desempeño, como referente, para evaluar las competencias específicas y de desempeño laboral de docentes y directivos docentes. Metodología por fases: ❖    Socialización del proceso. ❖    Seguimiento. ❖    Valoración final del período de prueba.	En la evaluación de carácter diagnóstico formativo se valorarán 4 grandes criterios, los cuales a su vez se dividen en diferentes componentes. Estos se valorarán con base en la evidencia de actuaciones o actitudes en su práctica docente  Contexto de la práctica educativa y pedagógica del docente.  Reflexión y planeación de la práctica educativa y pedagógica.     Praxis pedagógica Ambiente en el aula.
ASPECTOS EN COMÚN
Guetocue et.al. (2013)	Una verdadera evaluación docente que refleje la calidad de la educación debe contener más allá de los conocimientos académicos, el reflejo de la sociedad y el contexto socio cultural donde se desarrolla el proceso educativo.	Se entiende la evaluación como una rendición de cuentas y no como enfoque sistémico. Toda evaluación debe estar previamente muy reflexionada porque, a diferencias de lo que muchos sostienen, no es mejor ningún sistema que otro.	Condiciones socioeconómicas y culturales  que, por razones del conflicto armado, dificultad de acceso a ala educación, carente de acondicionamiento de infraestructuras, difícil acceso, entre otras , son condiciones que no son tenidas en cuenta pues cada prueba estandarizada se enfoca en ele rendimiento académico y no ene el desarrollo social de cada estudiante como individuo de una sociedad.
MEN. (2013). Guía 49.	Son objeto de evaluación de desempeño laboral los docentes y directivos docentes que ingresaron al servicio educativo estatal, según lo establecido en él; superaron la evaluación de periodo de prueba; han sido nombrados en propiedad y llevan mínimo tres (3) meses, continuos o discontinuos, laborando en un establecimiento educativo (MEN, 2007).	Para este proceso se evalúan las competencias funcionales y comportamentales de los docentes y los directivos docentes. Las funciones, que tienen un valor del 70% sobre el resultado total de la evaluación, se refieren al desempeño de responsabilidades específicas. Las comportamentales, que constituyen el 30% de la evaluación, implican las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones (MEN, 2007).	El liderazgo directivo en la escuela juega un rol significativo en el desarrollo de cambios en las prácticas docentes, en la calidad de dichas prácticas con relación a los aprendizajes de estudiantes, y en las relaciones (Anderson, 2010).
Pedroza & Silva. (2015)	En este documento se plantea una Autoevaluación Institucional teniendo en cuenta todos los aspectos que hacen parte de la misma teniendo como referencia la Guía 34 del Ministerio Nacional de Educación titulada Guía para la Autoevaluación Institucional (2008). En este documento se evalúan las fortalezas y debilidades tanto de los aprendices como de los instructores como se les denomina a los profesores y estudiantes que forman parte del SENA, allí se hace énfasis en el rol y las competencias con las que deben contar tanto los instructores como los aprendices a la hora de desempeñarse en su campo laboral.	En el caso de los instructores del Sena son elegidos de acuerdo a su hoja de vida y las competencias con las que cuentan  para que pueda desempeñarse como instructor,  pueden ser contratados a término fijo como también por contrato siguiendo el proceso de selección el cual consiste en enviar los soportes  a una  plataforma,  para de esta forma hacer parte del banco de Instructores y en caso de ser elegido se les avisará.	De acuerdo a la propuesta presentada por Pedroza & Silva (2015) menciona la importancia de realizar capacitaciones docentes a los instructores, con el fin de que puedan seleccionar una metodología efectiva en la enseñanza de las áreas transversales que forman parte del programa de formación, para de esta forma poder ofrecer una enseñanza de calidad a todos los aprendices que hacen parte de los programas del SENA en la ciudad Tuluá.
Rueda, M. (2011)	La evaluación docente debe tomar en cuenta las condiciones socio-culturales y de infraestructura; es decir, todas las condiciones laborales en general para que refleje con mayor precisión el impacto de la labor docente en la educación.	La evaluación del desempeño laboral docente en Colombia se realiza anualmente con el objetivo de garantizar la calidad en la educación, identificando las fortalezas de los educadores y aquellos aspectos a mejorar.	La actual práctica de la evaluación docente se instala como novedosa e inédita en nuestro contexto educativo, dado que el anterior estatuto docente no establecía evaluaciones al profesorado una vez dentro del sistema educativo.
Verdugo et.al. (2019)	Propuesta de resignificación del maestro desde la nueva perspectiva que propone el MEN frente a la evaluación permanente a la que se encuentra sujeta la labor docente. La propuesta se ofrece con fines de promoción en el escalafón para los educadores que no superaron la prueba de ascenso en el año 2015.	Proceso abierto a reevaluación por parte de investigadores de universidades públicas. El programa “Formación de Formadores” diseñó una propuesta que invitaba a la resignificación de las prácticas pedagógicas de educadores del Magisterio Colombiano a través de una pedagogía inclusiva y transformadora.	Propuesta de los autores sobre el diseño de un curso de carácter diagnóstico formativo, especialmente por la necesidad de saber cómo enfrentarse a este tipo de pruebas y las herramientas para poder desempeñarse de la mejor manera para obtener un mejor resultado.
ASPECTOS DIFERENTES
Todos los miembros del grupo colaborativo.   Cruce de opiniones entre las participaciones	●     Las pruebas estandarizadas como componente regulador de la eficiencia docente no representan una herramienta objetiva que mida realmente la calidad de la educación docente como lo pretende el MEN. ●     Los entornos vulnerables y de violencia no se cuentan dentro de los parámetros discutidos en detalle en las lecturas del MEN como determinantes o excluyentes de una evaluación precaria por parte del docente. Lo que indica es que las particularidades de las condiciones laborales de los docentes se dividen en rurales y urbanas. ●     Las normativas de evaluación docente actual se olvidan de aspectos vitales como el trabajo digno, bien remunerado y estable. La persona del docente se revela como el responsable único de los procesos educativos y el desarrollo cognitivo de los estudiantes teniendo que adaptar la escasez de recursos (responsabilidad del Estado) y sacando lo mejor de ello. ●     La evaluación docente no debe ser contemplada únicamente con fines sancionatorios o punitivos que impidan ascensos o crecimiento profesional. Las acciones deben estar acompañadas de la cualificación y la formación permanente apoyada en un 100% por el Estado. ●     El ente gubernamental debería plantear espacios formativos a los docentes con el objetivo de fortalecer las competencias en cuanto a la enseñanza de contenidos y metodologías para de esta manera propiciar una educación de calidad.